חשיבה קבוצתית - Group Thinking

מעדיפים להאזין?

מה הקשר בין WeWork, מפרץ החזירים והצוות שלנו בארגון?

בפוסט השבוע נדבר על תופעה מפתיעה - מתי הדינמיקה החיובית שלנו בצוות הופכת להיות בעוכרינו? או משהו שיכול לסכן את תהליכי קבלת ההחלטות שלנו? ככל שקבוצה מלוכדת וחזקה יותר, כך עולה הסיכון שלה ליפול למלכודת החשיבה הקבוצתית!

אנחנו מדברים על תופעה פסיכולוגית חברתית שנקראת חשיבה קבוצתית, או באנגלית - Group Thinking)

התופעה הזו מתארת מצב שקבוצות מסוימות, למשל צוותים או חברי הנהלה, הולכות ומתגבשות, ומתחילות לשמור על הרמוניה והסכמות בכל מחיר. כתוצאה מכך, הן מוותרות על חשיבה ביקורתית והצפה של בעיות. חשיבה היא תולדה של כוונות טובות: לגבש, לשתף, לשמור על שקט תעשייתי ולהתקדם מהר. בדיוק בגלל זה היא חמקמקה כל כך – היא נראית בהתחלה כמו הצלחה ניהולית. אבל היא יכולה להיות לארגון ממש מסוכנת. מה חשיבה קבוצתית מייצרת, מהם 5 סימני האזהרה לצוות שיש לו חשיבה קבוצתית, ומה אפשר לעשות אחרת?

התחלנו.

כשכולם מסכימים – כדאי להתחיל לדאוג.

אחת המשימות הגדולות כשבונים צוות הנהלה היא לייצר הרמוניה טובה בין חברי הצוות. אנחנו בעולם של בכירים, יש לנו אנשים מנוסים בצוות, אריות ולביאות, וכל אחד מגיע עם רקע מקצועי, אג׳נדה חזקה וכוח. אנחנו רוצים להגיע למצב שבו אנחנו מסוגלים להחזיק תקשורת טובה בין חברי הקבוצה, ולנהל את הסוואנה הזו יחד. אחד המנגנונים לעשות את זה, הוא לעזור לקבוצה לפתח חשיבה קבוצתית טובה, דרך יצירת שותפות סביב המטרה שאליה אנחנו מכוונים. כולם רוצים לעבוד בסביבה שבה הדעות נשמעות, יש שיתוף פעולה מלא, והצוות פועל כיחידה מגובשת. אנחנו רוצים לייצר מצב שאפשר בקבוצה לנהל שיחות עומק ולהביא למצב שבקבוצה שלנו שוררת הרמוניה של צוות שיכול לרוץ טוב יחד, ולפעול בשיתוף פעולה.

כשהצוות שלנו הולך ומתגבש, נוצרת בקבוצה חשיבה קבוצתית. חשיבה קבוצתית (Group Thinking) היא תופעה פסיכולוגית-חברתית שבה חברי קבוצה שואפים לשמור על הרמוניה והסכמה בכל מחיר – גם אם זה אומר לוותר על חשיבה ביקורתית, דעות שונות או הצפת בעיות אמיתיות. במילים אחרות, זו נטייה של קבוצות להעדיף אחדות דעים ו״שקט תעשייתי״ על פני עימותים בריאים ובחינה מעמיקה של אפשרויות שונות.

אנחנו נגררים לחשיבה קבוצתית כי יש בה גם יתרונות נעימים:

זה מעצים את תחושת השייכות של חברי הצוות ותורם לגיבוש בקבוצה.

זה משפר את היעילות והמהירות של קבלת ההחלטות בקבוצה.

זה מחזק את המחויבות של חברי הצוות כלפי החלטות שהתקבלו.

זה מפחית מתחים פנימיים ומפנה אנשים לעבודה במקום לעסוק בקונפליקטים.

אבל.

מה קורה כשהחשיבה הקבוצתית הופכת להיות עקב האכילס של הקבוצה?

מה קורה כשהחשיבה הקבוצתית מפסיקה לקדם ומתחילה להאט את הקבוצה? שלא לומר להוביל אותה לכישלון?

ב-1961 התרחש אחד הכישלונות המביכים בתולדות ארצות הברית – אסון מפרץ החזירים. זה היה ניסיון כושל להפיל את פידל קסטרו בקובה, מהלך שתוכנן תחת נשיאותו של ג'ון פ. קנדי. למרות שמומחים רבים חששו שהפלישה תיכשל, הקבינט של קנדי אישר פה אחד את התוכנית – אף אחד לא העז להביע ספקות.

מונח החשיבה הקבוצתית נטבע על ידי הפסיכולוג החברתי אירווינג ג'ניס, פסיכולוג חברתי מוערך ופרופסור ב-Yale, בשנות ה-70. ג'ניס חקר כישלונות בקבלת החלטות בארגונים ומצא כי במקרים רבים, הצוותים שגיבשו קונצנזוס חזק היו גם אלו שהובילו להחלטות הגרועות ביותר. לא בגלל חוסר ידע, אלא כי הלחץ להתיישר עם הקבוצה גבר על החשיבה הביקורתית. ג׳ניס התעניין באיך ייתכן שקבוצה של מיטב היועצים הפוליטיים והאסטרטגיים האמריקאים, חכמים ומשכילים, יכלה לקבל החלטה כל כך גרועה??

הוא התחיל לנתח לעומק את שיחות הצוות של קנדי ואת דפוסי קבלת ההחלטות בתוך קבוצות בממשל האמריקאי. כאן, ג'ניס הבחין בתופעה מרתקת שקרתה:

היה לחץ פנימי לשמור על אחדות דעות - אנשי הקבינט של קנדי היו קבוצה מלוכדת מאוד, עם רצון חזק לשמור על אחידות דעים ותמיכה בנשיא החדש והצעיר. הדיונים פשוט הוכרעו מראש על ידי תחושת לכידות קבוצתית חזקה מדי.

היתה הימנעות מהבעת דעות מנוגדות - יועצים בכירים פחדו לערער על דעת הרוב, להביע רעיונות נוגדים או להציג סיכונים, ואלה שכן עשו ניסיון להעלות ספקות נבלמו במהירות, במטרה לשמור על הרמוניה ואחדות דעים.

היה ביטחון עצמי מופרז בהחלטות הקבוצתיות - הקבוצה חיזקה רציונליזציה קולקטיבית, כשנשארה מחוייבת לדעות, וגם כשכבר היו סימנים ברורים לכך שהמהלך עלול להיכשל – חברי הקבוצה מצאו תירוצים והסברים למה הסיכונים לא אמיתיים. אשליית הבלתי פגיעות השתלטה על החדרים וההנחה הייתה שארה"ב חזקה מדי בשביל להיכשל, ושהמשימה תעבור בצורה חלקה – פשוט כי זה מתבקש.

ב-1972, פרסם ג'ניס את ספרו "Victims of Groupthink" והמסקנה המפתיעה שהוא גילה היא שככל שקבוצה מלוכדת וחזקה יותר, כך עולה הסיכון שלה ליפול למלכודת החשיבה הקבוצתית. דווקא הצוותים שנראים הכי מגובשים, מלאי כימיה והרמוניה – הם אלו שיכולים לקבל את ההחלטות הגרועות ביותר.

כשאנחנו מגיעים לקבלת החלטות, חשיבה קבוצתית יכולה להיות הרת אסון, ולפעמים, הדרך הנכונה ביותר לשמור על אחדות הקבוצה היא דווקא לעודד את חוסר ההסכמה.

לאורך ההיסטוריה יש כשלונות רבים שמיוחסים למצב של חשיבה קבוצתית, גם אסון מעבורת הצ'לנג'ר ב-1986 מיוחס לתופעה הזו: למרות חששות ברורים לגבי תקינות הטכנולוגיה, הלחץ להיצמד ללוח הזמנים גרם לכך שהחלטה על ההשקה התקבלה פה אחד והתבצעה – והסתיימה באסון. וגם הבועה הכלכלית של 2008: מוסדות פיננסיים רבים פעלו תחת ההנחה המשותפת שהשוק יציב ולא קיים סיכון אמיתי, פעלו מתוך תחושת ביטחון מופרזת, מבלי לשאול את השאלות הקשות, עד שהמשבר הגיע והפיל את הכלכלה העולמית.

בארגונים, סיפורים על כשלונות והחלטות גרועות שנעשו שאתם בטח מכירים שמיוחסים לחשיבה קבוצתית קשורים למשל לנוקיה – עם הסירוב לאמץ את מהפכת הסמארטפונים, או לבלוקבאסטר עם דחיית ההזדמנות לרכוש את נטפליקס. גם ב-Wework ראינו חשיבה קבוצתית כשהמייסד והמנכ"ל אדם נוימן הפך לדמות כריזמטית כל־כך, עד שחברי הנהלה, עובדים, דירקטורים ומשקיעים פשוט הפסיקו לשאול שאלות. כל מי שניסה להצביע על בעיות במודל העסקי, בניהול הכספים, או בהתנהלות האישית של המנכ"ל – פשוט נדחק לשוליים - שיח ביקורתי כמעט ולא התקיים. כולם הלכו עם הזרם. וגם בשוק המשקיעים נוצרה אווירה של כולם משקיעים – אז גם אנחנו, ומשקיעים גדולים המשיכו להעביר כספים על סמך חזון ואווירה – לא על סמך נתונים ריאליים.

חשיבה קבוצתית והארגון שלכם

אפשר דוגמאות קצת פחות בומבסטיות?

נכון, הארגון שלכם כנראה לא עומד מול קובה במשבר הטילים, והוא גם לא נוקיה, בלוקבאסטר או WeWork.סביר להניח שחשיבה קבוצתית אצלכם לא תוביל להחלטות שייכנסו לספרי ההיסטוריה או יעוררו כתבות בעמוד הראשי.

אבל כמו שאנחנו יודעים — הדרך לאירוע גדול מרוצפת בהרבה החלטות קטנות.

אם יש לכם חשיבה קבוצתית מוגזמת בצוות - ההחלטות הקטנות הללו, יכולות לסלול לכם את הדרך לכיוון הלא נכון.

למראית עין, ירגיש לכם שזכיתם בצוות מגובש וחוויה הרמונית של שיתוף פעולה מדהים.

אבל מתחת לפני השטח, משהו אחר יכול לקרות:

יכול להיות שדווקא הפוך קורה ויש פגיעה במורל, אנשים מרגישים שהם צריכים להסכים עם הרוב, גם כשיש להם הסתייגות ולכן דווקא מרגישים שהם לא אותנטיים או אפילו שקופים כי הם לא באמת מביעים את עצמם אלא בעיקר ״מתיישרים״.
יכול להיות שאתם עושים את אותם הדברים: הרעיונות בצוות מתחילים לחזור על עצמם, היצירתיות יורדת מהפרק, החדשנות מתחלפת בשימור הקיים.
יכול להיות שהקבוצה מרגישה מחוייבות כל כך גדולה לאחדות, שנוצרה נורמה של עידוד הסכמה משותפת יותר מריבוי דעות. כשיש רוב שמסכים למשהו בקבוצה, נוצר לחץ חברתי לקונפורמיות ואז מי שלא מסכים - הסיכוי שידבר בקול רם - פוחת.
יכול להיות שכאשר נוצרים קשרים חברתיים חזקים מדי, המחויבות לקשר עולה על המחויבות לנושא, כלומר, אני מעדיף להיות בצד של החבר שלי גם אם אני חושב שהוא טועה, כי זה חשוב לי יותר מההצלחה של החברה.
יכול להיות שנוצרה האשליה שהקבוצה כל כך חזקה וחכמה, שפשוט מבטלים מידע חדש או סותר בהסברים רציונליים.
והגרוע מכל — יכול להיות שההחלטות שמובילות את הארגון צעד־אחר־צעד מתקבלות לא מתוך בחירה משותפת, אלא לפי כיוון שמישהו אחד קובע שעל פיו יישק דבר.

לחסוך את הכאב שבדיעבד -

5 סימני אזהרה לחשיבה קבוצתית מוגזמת -

לרוב אנחנו מזהים חשיבה קבוצתית בניתוח בדיעבד של כישלון או החלטה גרועה. אנחנו מגלים אחרי שהדברים קרו, שהיו הרבה אנשים שלא הסכימו ולא דיברו, שהקבוצה לא באמת הביעה דעות שונות, ושכולם התכנסו תחת אותה תפיסה כי נראה שזה היה ״הדבר הנכון לעשות״. אבל,לחשיבה קבוצתית יש הרבה סימנים מקדימים, ואם יש צדיק אחד בסדום, או מישהו שהוא לא חלק מאותה חשיבה, הוא יכול בקלות להבחין בהם.

איך תזהו אם הצוות שלכם בנטייה חזקה מדי לחשיבה קבוצתית? יש לכך כמה סימנים:

הסכמה מהירה מדי - החלטות מתקבלות בקלות ובמהירות, מבלי שבוחנים לעומק אפשרויות נוספות. אם אתם מסיימים ישיבת הנהלה ורואיים שהיה קל מדי להעביר החלטות, יכול להיות שזה לא בגלל שההחלטה היתה כזו No brainer, אלא כי אתם במצב של חשיבה קבוצתית.
אין התנגדויות לרעיונות שעולים - גם אם הגיוני שיהיו חששות, חברי הצוות בקבוצה לא מביעים הסתייגויות. הסיכוי שלאף אחד לא יהיה מה לומר או בעיות עם ההחלטות שמתקבלות הוא נמוך.
התעלמות ממידע סותר - אם נכנס מידע חדש שלא מתאים לתבנית החשיבה של הקבוצה הוא נדחק הצידה ״כמשהו לא בעייתי״ ומהר מאוד מבטלים את האפשרות שישפיע על ההחלטה.
לחץ להרמוניה - אם אנשים לא מעלים נושאים לשיחה מתוך רצון לשמור על הקבוצה ״ולא לקלקל את האווירה״ או ״לא להתחיל להכעיס או להיכנס לקונפליקטים סתם״. בדרך כלל אתם תגלו על זה כי בשיחת צד מישהו יגיד שהוא לא העלה משהו בישיבת הנהלה או בקבוצה מהסיבות הללו.
שתיקות בקבוצה מתפרשות כהסכמה כוללת ״אחרת מישהו כבר היה מדבר״. אם יש לכם את הנורמה שאומרת ״שתיקה כהסכמה״ קחו בחשבון שזה יכול להסוות לכם חשיבה קבוצתית.

לפעמים, דווקא כשנראה שהכול זורם – זה הרגע לעצור.

כשיש הרמוניה מושלמת מדי, כשכולם מסכימים בקלות, כשאין חיכוך ואין רעש – זה אולי נעים, אבל לא בהכרח נכון. השקט הזה יכול להיות אות אזהרה.

אז מה עושים? קודם כל – מבינים שחשיבה קבוצתית קיימת והיא תופעה אנושית. היא תולדה של כוונות טובות: לגבש, לשתף, לשמור על שקט תעשייתי ולהתקדם מהר. בדיוק בגלל זה היא חמקמקה כל כך – היא נראית בהתחלה כמו הצלחה ניהולית. אבל ברגע שמכירים אותה, אפשר להתחיל להאיר עליה אור: לזהות את הדפוסים, לשים לב מתי הקבוצה שותקת מהר מדי, ולשאול את השאלות שהארגון צריך שנשאל.

והכי חשוב – לזכור שאחדות לא נמדדת רק בהסכמה.

צוות חזק באמת הוא צוות שיודע להכיל גם דעות מנוגדות, אי־נוחות רגעית וקונפליקטים בריאים. הוא לא מוותר על קשר – אבל גם לא מוותר על עומק. הוא לא פוחד מהתנגשות – כי הוא מבין שההתנגשות היא לפעמים הדרך היחידה להתקדם.

אם עבר יותר מדי זמן מאז שהתווכחתם בלהט בקבוצה, או מאז שהתנהלה שיחה טעונה סביב החלטה שנויה במחלוקת – אולי הגיע הזמן לעצור ולבדוק אם הקבוצה שלכם הגיעה למצב של חשיבה קבוצתית.

אם יש מחשבה שאולי זה המצב, תשקלו בישיבה הקרובה להעלות את זה יחד עם הקבוצה. אני הייתי מציעה לדבר על המונח של חשיבה קבוצתית, לשים אותו על השולחן, האם חמשת סימני האזהרה של חשיבה קבוצתית קיימים אצלנו? ולנהל דיון בלי פחד ובלי שיפוט: האם אולי גם אנחנו שם? השיחה הזו היא הצעד הראשון בדרך לשבור את המעגל.