היבריס ניהולי

שאלתם את עצמכם פעם מאיפה מגיע הביטוי לעוף קרוב מדי לשמש?

יש לכם אנשים כאלה אתכם בצוות הנהלה?

מכירים?

שאלתם את עצמכם פעם איך זה קורה?

ואם זה עלול לקרות גם לכם?

יאללה התחלנו:

הכלל הראשון של מועדון ההיבריס הניהולי הוא: אם אתה חבר במועדון – אתה לא יודע שאתה במועדון

הכלל השני של מועדון ההיבריס הניהולי הוא: אם אתה חבר במועדון – אתה לא יודע שאתה במועדון.

מה זה היבריס?

היבריס הוא מונח מהמיתולוגיה היוונית שמתאר גאווה מופרזת. זה הסיפור:

איקרוס היה בנו של דדלוס, אומן ואדריכל מבריק מאתונה. שניהם נכלאו על ידי המלך מינוס בתוך מבוך שדדלוס עצמו תכנן — כדי שלא יוכלו לחשוף את סודותיו. כדי להימלט, דדלוס יצר עבור בנו כנפיים מדונג ונוצות, בתקווה להציל אותו מהגורל שנכפה עליהם.

טרם בריחתו, הזהיר דדלוס את בנו שלא לעוף קרוב מדי לשמש ולא קרוב מדי לים – קרוב לשמש - הדונג יימס, וקרוב לים - הנוצות יספגו מים ויהפכו לכבדות.

איקרוס הצעיר והגא, במהלך הבריחה, התמלא התלהבות וביטחון עצמי, והתחיל לעוף גבוה יותר ויותר, במחשבה שהוא יודע יותר טוב מאביו שנתפס בעיניו זהיר ומיושן, והחליט להתעלם מאזהרותיו. כשהגזים עוד ועוד, והתקרב לשמש, החום היתך את הדונג, הכנפיים התפרקו ואיקרוס נפל אל הים וטבע. (על״ח: הים שבו נפל נקרא מאז הים האיקרי).

אז במיתולוגיה היוונית טבעו את המונח היבריס כדי לתאר תכונת אופי והתנהגות של גאווה מופרזת, שיכולה להוביל בזלזול באחרים (ובסיפורים במיתולוגיה היוונית, שלא כמו בחיים, היא גוררת תמיד עונש כבד מאלי האולימפוס). 

היבריס ואגו

היבריס נולד מתוך האגו שלנו. האגו הניהולי שלנו, זה אותו האגו, רק בתוך מגרש העבודה שבו אנחנו משחקים.

האגו שלנו יכול להיות מנוף, והוא יכול להיות חסם, הוא ייצור דינאמי, מתפתח, ומשתנה. הוא מתעצב ללא הרף, ומושפע מאוד מאוסף הסיטואציות שאנחנו חווים. כשאנחנו חווים הצלחה משמעותית האגו מתעצם, נבנה ומתחזק - גדל. וכשאנחנו חווים כישלון האגו חוטף מכה ומצטמצם - קטן. 

אגו ניהולי בריא נבנה על בסיס ההצלחות שלנו והכישלונות שלנו, והוא מחזיק בתוכו תחושת ערך טובה וחיובית, אמונה ביכולות שלנו ואומץ מספק לפעול ולעשות גם דברים מעבר למה שאנחנו כבר יודעים לעשות, והוא מלווה בענווה מספקת להקשיב לסביבה ולקבל כל הזמן תיקונים קטנים שמדייקים אותנו לאורך הדרך. 

מתי האגו שלנו מתנפח, והופך להיות אגו מוגזם או בצורה הקשוחה ביותר שלו - היבריס פר אקסלנס? למה זה קורה? 

מה מזין היבריס ניהולי? 

הנה שמונה תנאים שמאפשרים להיבריס לשגשג בקרב מנהלים, כל אחד בנפרד, או כמה ביחד:

1. הצלחה מתמשכת עלולה ליצור אשליה של כל-יכולות – תחושת כוח-על שמובילה להרגשה שהמנהל חסין מטעויות או כישלונות.

2. בוחן מציאות מקולקל – מנהלים שרואים את עצמם באופן מופרז לטובה ואת סביבתם כנחותה. הם בטוחים שהפרשנות שלהם היא המציאות האובייקטיבית, בעוד שדעות של אחרים הן סובייקטיביות, הם מניחים שהם רואים דברים טוב יותר מהסביבה ולכן מפרשים מהלכים ומגיעים למסקנות טוב יותר מהאחרים (אנשים דרך אגב אף פעם לא יעידו על עצמם שיש להם בוחן מציאות מקולקל, רק אומרת).

3. עודף כוח וסמכות – כשאין כמעט אף אחד שמעז לערער עליהם, נוצרת תחושת שליטה אבסולוטית. 

4. הטיית ״אני יודע הכי טוב״ – לכולנו יש אותה במידה מסוימת, אבל כשמנהלים מקיפים את עצמם רק בדוגמאות שמאשרות את זה, בלי ביקורת אמיתית – הם מתחילים להאמין בזה באמת. או כמו שאני שומעת לא פעם: ״הם כולם מטומטמים״.

5. סביבת יס-מנים – בלי לשים לב, מנהלים רבים בוחרים או מטפחים אנשים שמסכימים איתם, ויוצרים סביבם תיבת תהודה מחמיאה ונוחה. אף אחד לא אומר שהוא רוצה לגייס יס-מנים, אבל לפעמים החיים מובילים לשם. האנשים סביבם מאשרים ומסכימים עם כל דבר ומהדהדים למנהל את מה שאמר מלכתחילה כהסכמה.

6. היעדר רפלקציה – כשמנהלים לא עוצרים לרגע לחשוב מה יכלו לעשות אחרת או טוב יותר, הם מוותרים בפועל על פידבק פנימי – שהוא קריטי לצמיחה.

7. בדידות מבנית – במבנה ארגוני שבו אין תחרות, אין עמיתים ברמה דומה, והם לבד במשחק – קל מאוד לאבד את התחושה שצריך להשתפר.

8. תסמונת לואי ה-14 – הזדהות מוחלטת עם התפקיד. נדמה להם שאף אחד אחר לא יכול לבצע את התפקיד מלבדם – ושהם התפקיד עצמו.

9. 
   

הרבה מהדוגמאות האלה, יכולות לקרות במהלך הקריירה לכולם. 

אז למה לכולם אין היבריס ניהולי?

תראו, אנשים לא קופצים ישר מאגו בריא להיבריס. הם בדרך כלל עוברים רגע בתחנת הביניים (המעצבנת לסביבה) שנקראת בשפה פשוטה ״אגו מנופח״. זה הרגע שאנחנו גם עוד זוכרים להם חסד נעורים על הימים שהם היו בהם עוד אחלה אנשים שכיף לשתף איתם פעולה ולעשות איתם דברים יצירתיים, ואנחנו גם עוד מקווים שמדובר בתקופה חולפת, כמו איזה קריז של גיל ההתבגרות, שככל הזמן יעבור - הכל יירגע ודברים ישובו למסלולם.

והאמת, לפעמים זה גם מה שקורה. החיים פוגשים אותנו, רצף ההצלחות נשבר, מחירים של הגאוותנות מתחילים לצוץ כמו למשל אנשים שמתרחקים או כל דבר אחר שיונק את האוויר מהאגו המנופח ומחזיר אותו למצבו המקורי. 

אבל אם זה לא קורה, צר לי לספר שהסיבה שאגו מנופח זה תחנה, היא מפני שאנשים לא נשארים שם. אם התחיל מסלול, ואם לא יהיה מחסום שיעצור ויחזיר אחורה - זה יתקדם קדימה להיבריס. 

מנהלים עם היבריס, יש להם מסלול שסופו ידוע מראש.

כשאגו ניהולי הופך להיבריס, זה קצת דומה למישהו מכור שאינו יודע שהוא מכור. קשה להוציא אנשים מהמקום הזה -  למרות שזה לא בלתי אפשרי. 

כמה זה עולה לנו?

היבריס הוא רעה חולה, עיוורון שאצל מנהל בכיר גובה מחירים מאוד גבוהים מהארגון, יכול להוביל להרבה החלטות שגויות ללא בקרה, משפיע לרעה על התרבות הארגונית שאתם בטוח מאוד מתאמצים לבנות, ובהיעדר מזל טוב - מסתיים בנחיתה כואבת למטה למנהל ולכל מי שסביבו.

המחירים של היבריס ניהולי כואבים ושקטים. חשוב לומר שהם לא נמדדים ביום אחד, אלא נצברים בשוליים – עד שפתאום מרגישים את הסדק במרכז. לוקח זמן למחירים האלה להצטבר, וכשהם צפים - זה בבת אחת.

היבריס ניהולי גובה מחיר בכל שכבה של הארגון: הוא מחליש שותפות, מקהה שיקול דעת, מחסל שיח פתוח. הוא יוצר הנהלה שמדברת בעיקר עם עצמה, ומקבלת החלטות מתוך הדהוד עצמי ולא מתוך ראיית מציאות. עובדים מפסיקים להציע רעיונות, מנהלים מפסיקים לשאול שאלות, וצוותים לומדים שעדיף לשתוק. וזה נגמר באובדן אמון. הנזק הוא לא רק אנושי – הוא עסקי.

כל החלטה שמתקבלת בלי פידבק אמיתי, בלי בדיקה, בלי ספק – הופכת להימור. וזה מחיר עסקי שאף אחד לא רוצה לשלם.

היבריס זה לא בעיה של אופי, זה בעיה של תנאים.

במקום לחשוב על היבריס כסטייה אישיותית חמורה – אני רוצה להציע לכם לחשוב עליו כתוצר של תנאים ארגוניים.

כלומר, לא לשאול “מה לא בסדר עם המנהל הזה?”, אלא “איזה תנאים אפשרו לדבר הזה להתפתח?”

גישה שמפנה את הפוקוס מהאדם – אל המערכת, אל התרבות, אל מבני הכוח. להנהלות יש אפשרות לקחת אחריות על המצע שהן מייצרות, ולשנות אותו, אם הארגון שלהן לא בנוי נכון.

אם ההנהלה אצלכם בצוות תגיד: אנחנו יודעים שהיבריס יכול לקרות, וזה מדרון חלקלק. אז בנינו כמה מנגנונים שמוודאים שאנחנו לא עפים על עצמנו. זה יכול להיות פידבק עמיתים, זה יכול להיות יועץ חיצוני שמלווה, זו יכולה להיות פלטפורמה שמאפשרת לשמוע את האנשים שמדווחים למנהלים ללא חשש, זה יכול להיות סשן סיכום רבעון או שנה עם רפלקציה קבוצתית. מנגנונים שומרי סף, שישמרו עליכם ועל האנשים שלכם.

אחד החביבים עליי הוא סימולציית איקרוס. איך זה עובד?

בסשן הנהלה ייעודי, הניחו על השולחן את הסיפור המיתי של איקרוס – ואז קחו דיון מונחה:

• איפה אנחנו עפים עכשיו הכי גבוה – ברמה האישית וברמה הקבוצתית?

• מי מזהיר אותנו ואנחנו אולי לא מקשיבים לו? מי לא מסכים איתנו? (ואם אין אף אחד כזה – זו נורת אזהרה מהבהבת!)

• מה גורם לנו להרגיש שאנחנו צודקים? מה עובד לנו לטובתנו?

• מהי ה"שמש" שלנו – ומה עלול להתיך לנו את הדונג? אילו דברים עלולים להשתבש, ואיך אנחנו מתכוננים לזה?

אני מחבבת את התרגיל הזה כי זה תרגיל קבוצתי חכם שדורש רגע של עצירה, ענווה וראיית מערכת – ומאפשר להנהלה לבחון לאן היא שועטת, באיזו מהירות, והאם יש מישהו שמוודא שלא התרוממנו יותר מדי.

אז על מי המאמר הזה?

אם אתם חושבים על עצמכם – ההבנה שאתם לא חסינים היא קריטית.הדרך הכי טובה לשמור על עצמכם היא לסגל מנהג של בקשת פידבק – באופן קבוע, ממי שלא מפחד לומר לכם את דעתו. האנשים האלה הם לא איום – הם שכבת מגן.אבל חשוב לזכור: לאנשים האמיצים האלה יש נטייה להישחק. הם משלמים מחיר. לכן האחריות שלכם היא או לשמור עליהם מכל משמר – או להחליף אותם מדי פעם, לפני שהם קורסים.

אם אתם חושבים על מישהו אחר – מישהו בצוות, אולי שותף בהנהלה – דעו שהדרך לעזור לו מתחילה בלשים זרקור על מה שהוא לא רואה. בליינד ספוט, מעצם טבעו, לא חושף את עצמו לבד.הדרך לשם תלוית קונטקסט: לפעמים לבד, לפעמים בקבוצה, לפעמים דרך תהליך חיצוני. אבל היא חייבת לעבור דרך בחירה לראות.

אם יש שאלה אחת שאני רוצה שתיקחו מהמאמר הזה, היא לא על איקרוס.

זו שאלה עליכם, ועל המקום שבו מתקבלות ההחלטות באמת:

האם אתם, אלי האולימפוס (ע״ע ההנהלה וחבריה), מוקיעים היבריס – או מנרמלים ומאפשרים את קיומו? כי היבריס אולי נולד באדם – אבל הוא תמיד, תמיד גדל בתרבות שאפשרה לו לפרוח.

ונקודה אחרונה לסיום - 

אם אתם זוכרים – הכלל הראשון של מועדון ההיבריס הניהולי הוא: אם אתה חבר במועדון – אתה לא יודע שאתה במועדון.

הכלל השני? אותו דבר בדיוק.

אז אם יש לכם את זה – סביר להניח שאתם האחרונים לדעת.

יכול להיות שאתם במקום שאנשים לא באמת אומרים לכם את דעתם?

החדשות הטובות הן - שהיציאה ממועדון ההיבריס מתחילה ברגע שמישהו מעז לבדוק אם הוא חבר.